Henkilöstömme

Menestyksemme kulmakivi on asiantunteva ja hyvinvoiva henkilöstö. Panostimme vuoden aikana henkilöstön hyvinvointiin, asiakaslähtöisyyden ja osaamisen kehittämiseen sekä henkilöstön kuuntelemiseen ja työkiertoon.

  • Henkilöstön kehittämisen pääteema oli asiakaslähtöisyyden parantaminen, jota tukivat monet tapahtumat ja koulutukset.
  • Harjoittelimme palautteenantoa ja kartoitimme yhteisiä osaamisiamme koko henkilöstön kompetenssipeleissä.
  • Sekä lyhytaikaisten että pitkäkestoisten työkiertojen suosio kasvoi.
  • Koulutusmäärät kasvoivat paljon edellisestä vuodesta.
  • Kesäharjoittelijaohjelmamme oli jälleen laaja ja onnistunut – moni harjoittelija jatkoi syksyllä osa-aikaisena.
  • Panostus työhyvinvointiin tuotti tulosta: 74 % carunalaisista kokee, että heidän hyvinvoinnistaan huolehditaan työpaikalla.

Avainlukuja henkilöstöstä

Carunan henkilöstön lukumäärässä ei tapahtunut merkittäviä muutoksia vuoden 2016 aikana. Henkilöstön vaihtuvuus oli 5,9 prosenttia vuonna 2016. Palkkasimme 21 uutta vakinaista ja kymmenen määräaikaista työntekijää. Henkilöstömme työsuhteista 18 kappaletta eli 6,6 prosenttia oli määräaikaisia ja 5,1 prosenttia osa-aikaisia.

Työllistämme vuosittain noin kaksikymmentä määräaikaista kesäharjoittelijaa eri tehtävissä. He toimivat kesälomasijaisina tai erilaisten opinnäytetöiden laatijoina. Tämän lisäksi Carunalla työskenteli vuoden 2016 lopussa 22 vuokratyöntekijää. Käytämme etenkin asiakaspalvelutehtävissä, mutta myös it-projekteissa vuokratyövoimaa tasaamaan ruuhkahuippuja.

Carunan toimintamallissa urakoitsijalla ja muilla alihankkijoilla on keskeinen rooli verkon rakennus- ja kunnossapitotöissä. Työllistämme hankkeissamme suoraan 2 000 ja välillisesti 4 000 henkilöä Suomessa.

Työtyytyväisyys

Mittaamme henkilöstömme tyytyväisyyttä säännöllisesti. Teetimme laajan Kaiku-henkilöstötutkimuksen toista kertaa syksyllä 2016. Lisäksi teimme kolme lyhyttä Pulssi-kyselyä. Tutkimuksessa työntekijöidemme oli mahdollista ehdottaa kehitystoimenpiteitä sekä antaa avointa palautetta heidän työtyytyväisyyteensä vaikuttavista seikoista. Sitoutuneisuusindeksi oli vuoden viimeisessä kyselyssä 65 (2015: 76). Vaikka tulos on edelleen kohtuullinen, suhtaudumme aikaisempaa matalampaan tulokseen vakavasti ja ryhdyimme heti korjaaviin toimenpiteisiin.

Kyselyn tulokset antoivat pohjan tiimikohtaisille kehityssuunnitelmille. Tulosten mukaan oma tehtävä koetaan mielekkääksi sekä työyhteisö hyväksi. Kehitettävää on erityisesti yhtiön sisäisessä yhteistyössä, asiakaslähtöisyydessä ja henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuuksissa. Samat teemat nousivat esiin syksyllä 2015. Vuoden 2016 tutkimus osoitti myös sen, että esimiestyön laatu vaihtelee.

Käynnistimme kehityskohteisiin liittyviä toimenpiteitä jo vuoden 2016 alkupuolella. Sisäistä yhteistyötä parantaaksemme kannustimme henkilöstöämme työkiertoon, jolla lisäämme ymmärrystä toisen tehtävistä ja roolista organisaatiossa. Carunan johtoryhmä näytti esimerkkiä ja jokainen johtoryhmäläinen vietti vähintään yhden työpäivän varjostaen esimerkiksi asiakaspalvelua.

Asiakaskokemuksen kehittäminen oli vuoden kantava teema Carunassa.

Asiakaskokemuksen kehittäminen oli vuoden kantava teema Carunassa. Viestimme uuden asiakkuusstrategian ja asiakaspolut henkilöstölle syksyn yhteisessä kehityspäivässä. Jokainen carunalainen pääsi vaikuttamaan siihen, miten parannamme asiakaskokemusta jatkossa.

Lähes jokainen carunalainen osallistui vuoden 2016 aikana kompetenssipeliin, jossa työkaverit keskustelivat kehittymisestään Carunan yhteisillä osaamisalueilla sekä antoivat palautetta ja kehittymisen eväitä toisilleen. Osaamisen kehittämisen muotona työkierto ja työkaverin varjostaminen eli työn tekemisen seuraaminen kasvattivat suosiotaan.

Otimme vuonna 2016 lisäksi yhtiön johtamismallin tarkasteluun. Uudistimme vuoden 2016 lopussa johtoryhmätyöskentelyä ja jatkamme kehitystä vuonna 2017. Myös esimiestyön kohdennettu tukeminen käynnistyy vuonna 2017.

Case: COP-verkostossa luodaan kotoisaa ilmapiiriä työajan ulkopuolella

Carunan työntekijöiden vapaa-ajan verkosto COP todistaa, että carunalaiset ovat avointa ja ulospäinsuuntautunutta porukkaa.

Mitä jos työkavereiden kanssa hengailisi muutenkin kuin töissä? Vuosi sitten perustetussa Caruna Organized Professionalsissa eli COP:ssa tutustutaan muihin carunalaisiin afterworkeilla, järjestetään saunailtoja tai mennään yhdessä katsomaan työkaverin musikaalia. Lisäksi COP:n kautta avautuu ovi myös verkostoitumistilaisuuksiin muiden yritysten työntekijöiden kanssa.

”COP-verkostossa on parasta se, että pääsee tutustumaan työkavereihin mukavan yhteisen tekemisen kautta. On ilo huomata, kuinka paljon ammattitaitoa ja osaamista meiltä carunalaisilta löytyy. Verkostolla on suuri vaikutus yhteishenkeen ja kaikki ovat tervetulleita mukaan. Nykyään käytävillä ja hississä törmää ainoastaan tuttuihin”, Petri Lagerqvist, yksi COP:n perustajista kertoo.

COP on osa maanlaajuista Finland Young Professionals -verkostoa. Kattojärjestön nimestä huolimatta Carunassa toiminta on tarkoitettu ihan kaikille iästä riippumatta, ja nyt jo noin 50 carunalaista osallistuu COP:n toimintaan. Ydintiimissä on tällä hetkellä 5–6 jäsentä, ja mukaan toivotaan lisää kaikenlaisia carunalaisia uusien ideoiden kera. Omasta aktiivisuudestaan saa päättää itse, mutta kannattaa varautua siihen, että COP vie helposti mukanaan.

”Vuosi sitten ensimmäisessä perustamistilaisuudessa tutustuimme toisiimme speed dating -idealla. Työkavereihin tutustuu ihan eri tavalla, kun pääsee puhumaan muustakin kuin työasioista. Ongelmatilanteissa tietää tarkalleen kenen puoleen kääntyä, eikä entuudestaan tutulta kaverilta ole kynnystä pyytää apua”, online-palvelupäällikkönä työskentelevä Lagerqvist summaa.

Työhyvinvointi

Tuimme työkyvyn säilyttämistä ja kehittämistä monin tavoin. Yhdessä työterveyshuollosta vastaavan Diacorin kanssa toteutimme kolme työpaikkaselvitystä, joissa tutkittiin fyysisiä, psyykkisiä sekä sosiaalisia kuormitustekijöitä. Työterveyshuolto järjesti myös pienimuotoisia luentoja muun muassa stressin käsittelystä ja rentona lomalle siirtymisestä.

Vuoden 2016 aikana jatkoimme Carunan varhaisen tuen mallin valmennusta esimiehille. Varhaisen tuen keskusteluiden tarkoituksena on puuttua ennakolta mahdollisiin työkykyongelmiin, ehkäistä poissaolojen pitkittymistä ja helpottaa työhön paluuta.

Henkilöstö antoi työhyvinvoinnille toimialan keskiarvoa paremman arvosanan.

Työhyvinvointiryhmämme koordinoi työntekijöiltä tulleita toiveita ja pyrkii tuomaan työpäivään hyvää energiaa kattavan palvelutarjonnan avulla. Vuoden 2016 aikana tarjonnasta suosituimpia olivat liikunta- ja kulttuurietu Smartum, kuntoa mittaavat energiatestit, kuntosaliopastukset omalla kuntosalillamme, ulkoliikuntapäivä, teatteritapahtumat ja asiantuntijaluennot. Henkilöstö antoi työhyvinvoinnille toimialan keskiarvoa paremman arvosanan työtyytyväisyystutkimuksessa.

Diacorin työterveyshuoltoa täydentävät sairasvakuutuskassa Enerkemin palvelut. Edellisvuoden lailla tarjoamme työntekijöillemme mahdollisuuden työajan joustoihin, sairaan lapsen kotihoitopalveluun sekä etätyön tekemiseen.

Henkilöstön kehittäminen

Haluamme olla nykyisille ja tuleville työntekijöillemme hyvä työpaikka kasvaa ja kehittyä alan ammattilaisena, asiantuntijana tai johtajana. Vuonna 2016 carunalainen käytti koulutukseen keskimäärin 31,5 tuntia, joka on kolme kertaa enemmän kuin vuonna 2015. Pääsyy koulutusmäärän voimakkaaseen kasvuun oli uusien tietojärjestelmien käyttöönottokoulutukset sekä henkilökohtaista kehittymistä tukeva kompetenssipeli.

Asetamme turvallisuuden ja ympäristön etusijalle kaikessa toiminnassamme ja painotamme sitä myös koulutuksissamme.

Asetamme turvallisuuden ja ympäristön etusijalle kaikessa toiminnassamme ja painotamme sitä myös koulutuksissamme. Vuoden aikana muita painopistealueita olivat uudistuvien liiketoimintaprosessien ja –järjestelmien koulutukset, Carunan keskeisten osaamisten kommunikointiin ja palautteenantoon kehitetty kompetenssipeli sekä vuorovaikutus- ja viestintäkoulutukset. Lisäksi koulutusteemoina olivat sähkötekniikka, työturvallisuus, esimiestyö ja johtaminen sekä tietojärjestelmät, jotka muuttuivat merkittävästi vuoden aikana osana Carunan omien talous- ja henkilöstöhallintopalveluiden perustamista.

Loimme syksyllä 2016 Caruna Akatemia –konseptin. Akatemian luennot käsittelevät laajasti Carunan liiketoimintaa. Luennot ovat kaikille avoimia ja katsottavissa myöhemmin tallenteina. Jatkamme konseptin kehittämistä vuonna 2017.

Osaaminen esiin

Caruna Talent –toimintamalli on Carunan henkilöstön kehittämisen keskeinen työkalu, jonka avulla tunnistamme yhtiömme tulevaisuuden kannalta tärkeän osaamisen sekä osaajat. Toimintamalli keskittyy vahvuuksiin ja kehittymismahdollisuuksiin sekä palautteen laatuun ja jatkuvaan vuorovaikutukseen. Lopputuloksena saamme kokonaiskäsityksen osaamisen kehittämisen painopistealueista sekä konkreettiset kehityssuunnitelmat, joiden toteutumista seuraamme säännöllisesti.

Uudistimme Carunan henkilöstön suorituksen kehittämisen mallin muun muassa henkilöstöltä saadun palautteen perusteella syksyllä 2015. Uuden toimintamallin mukaan painotimme vuonna 2016 säännöllisiä, mutta joustavalla syklillä tapahtuvia esimies-alaiskeskusteluja sekä työntekijän kokonaisvaltaista suoriutumista, kehittymistä ja työhyvinvointia tukevia kehityskeskusteluja.

Palkitsemisen periaatteet

Näemme palkitsemisen työhyvinvointia tukevana kokonaisuutena, johon kuuluu sekä aineellisia että aineettomia etuja. Carunassa palkitsemisen periaatteita ovat oikeudenmukaisuus, läpinäkyvyys ja kilpailukykyisyys. Carunalla on työn vaativuusluokkiin perustuvat palkkaluokat, jolla varmistamme tasapuolisen palkitsemisen. Pyrimme kilpailukykyiseen palkitsemiseen ja osallistumme vuosittain palkkatutkimuksiin, jotka antavat tietoa palkitsemisen kehittämiseksi.

Palkitsemista ohjaavat yksilön suoriutuminen ja yhtiön strategian mukaisten tavoitteiden saavuttaminen. Jokainen vakituisessa työsuhteessa oleva carunalainen kuuluu tulospalkkiojärjestelmään, jonka tavoitteista osa on yhtiön yhteisiä ja osa henkilökohtaisia. Vuonna 2016 maksetut tulospalkkiot oli ensi kertaa mahdollista rahastoida joko puoliksi tai kokonaan.